Pascal FRANCOIS, l'Indélocalisable, son regard, ses doutes sur le management, et plus encore !

Hara Kiri et moi qui pleure...

Et si pour une fois, au milieu de gentilles et doucereuses considérations managériales,  je laissais éclater mon indignation ?

Et si pour une fois, faisant fi d'une sage prise de recul et d'une analyse dépassionnée, je prenais enfin le plaisir de mettre tout le gratin dans le même panier ?

Pourquoi se ranger derrière l’objectivité, la prudence, l’impartialité, la mesure et rester en retrait devant tous ces scandales à répétition ?

Les choses se passent et on oublie, et on s’habitue et on ne dit plus rien.

Pourquoi la classe politique n’a-t-elle pas plus protesté que cela devant l’augmentation indécente de 140% de notre souverain ?  pourquoi simplement de pâles discours d’opposition formatés plutôt que de vrais mouvements d’humeur spontanés et violents ? pourquoi de simples haussements d’épaules plutôt que des coups de gueule et des bras d’honneur ? 

Pourquoi ce véritable scandale de l’avion d’Estrosi à 138 000 euros le trajet, n’a-t-il pas soulevé le cœur des journalistes…mis le feu à l’assemblée, fait démissionner les élus, rempli de honte les émules de l’ouverture ?

Et maintenant cette collusion des patrons devant les indemnités de l’ex patron de l’UIMM Denis Gautier Sauvagnac , patron parmi les patrons…pourquoi tant de complicité, de silences devant l’inacceptable ? qui m’empêchera de dire et de penser « tous pourris »…, quels grands patrons ont dénoncé les émoluments incroyables de tels confrères, à la tête d’une entreprise gagnante ou pas ? car accepter au nom du profit qu’un homme gagne 500 fois plus que les sous hommes qu’il encadre n’est il pas véritablement un scandale, une honte, une abjection ? au nom de quoi celui qui se crève au boulot vaut-il 500 fois moins que celui qui joue au monopoly tout en haut de la pyramide ??? quel patron aura le courage de dire non, un grand non à tout cela ?

    

Quand les codes d'honneur seront-ils enfin rétablis ? comment peut-on garder la face ainsi, manquer de scrupule, de décence à ce point là ? et hara kiri les japonais l'ont-ils inventé pour les chiens ?

         

Tous pourris !

L'exemple du contre-exemple.

Il pourrait être souvent utile de revenir sur la force de l’exemple dans les situations de management. Etre cohérent entre son discours et ses actes, respecter les principes et les règles édictés aux autres est le chemin obligé vers une relation de confiance et de respect réciproques entre les acteurs concernés. Sans parler de la crédibilité même du manager qui est engagée.

Pourtant, et il est souvent nécessaire de s’en contenter, le contre exemple est lui aussi formateur. Et quand il vient du plus haut sommet il est même salvateur pour les adeptes du plus-jamais-ça. A condition de sortir de sa torpeur et de prendre un recul suffisant. Nous avons la chance (sic) aujourd’hui de connaître une période riche d’enseignement et de cas d’école. Du parler vrai qui rime avec démagogie, de la transparence qui rime avec vulgarité, des excès qui riment avec indécence, de la condescendance qui rime avec irrespect, de la précipitation qui rime avec inefficacité et des décisions qui ne riment à rien,  notre souverain nous gratifie d’un florilège à faire pâlir les plus piètres des managers.

Reconnaissons que notre artiste du contre exemple fait très fort. Profitons de ses leçons quotidiennes, boudons notre déplaisir et prenons-en le contre pieds pour progresser.

Ca risque de ne pas durer…

Non je n’ai pas envie d’embaucher un vieux (*)…

Une partie du problème est la définition du vieux, ou "senior" comme on l’appelle pour éviter de froisser ceux dont la peau l’est déjà.

Ben un vieux, justement c’est un type de 45/50 ans qu’on n'a pas envie d’embaucher. On a beau nous abreuver de statistiques alarmantes, de bonnes intentions, d’incitations financières, de discrimination positive, je ne vois vraiement pas ce qui encouragerait à recruter un vieux.

Le vieux en général a peaufiné son CV pour mettre en avant la plus value qui pourrait expliquer des exigences salariales qui à elles seules refroidissent tout recruteur de bonne volonté.

Le vieux commence par mettre en avant son expérience. La belle affaire ! Que faire de ce qui s’est passé dans sa carrière il y a dix, vingt ou trente ans ? En quoi les périodes passées, technologiquement et managérialement dépassées peuvent être intéressantes ? Le vieux a déjà tout vu et tout connu.

Puis on passe rapidement au chapitre de la sagesse et de la maturité. Il essaie de nous expliquer que la spontanéïté est un gros défaut et qu’avec lui pas de risque. On ne pourra donc même pas espérer quelques dérapages générateurs de vie et d’enthousiasme ?  Quelques erreurs synonymes de progrès ? Le vieux nous condamnerait à une sérénité plate et triste ?

Le vieux connaît beaucoup de choses. Certes il les oublie mais tout de même il est sûr de son savoir. Alors à l’ère d’internet et de la connaissance partagée  il faudrait se taper une encyclopédie vivante, fouillis d’informations obsolètes et figées ! Oui le vieux est un expert et en plus il connaît le nom de toutes les préfectures et des sous préfectures !

Le vieux ne doute pas, il est serein. Ca c’est sûr, il ne doute de rien, se présenter avec de tels arguments !

Quand vous avez fait le tour des points forts avec le vieux, il aborde alors ses points faibles en minimisant le tableau désastreux :

• Le vieux se fatigue vite mais si on adapte ses conditions de travail il n’y a pas de problème
• Il  n’est pas à l’aise avec les NTIC, mais il va très vite avec sa règle à calcul.
• L’anglais est du chinois pour lui mais il pratique la langue des signes.
• Le vieux est cher mais compte tenu de ses qualités (voir ci-dessus), rien d’anormal.

Il y a toujours un « mais » avec les vieux au travail. Là est aussi le problème, difficile d’avoir le dernier mot avec un vieux…

Non, je n’ai décidément pas envie d’embaucher un vieux….

 

A moins que…

 

A moins de rencontrer un vieux qui accepte de lutter à armes égales avec tous les autres (les non vieux, les jeunes quoi !), qui soit plus créatif, plus dynamique, plus habile, plus enthousiaste, plus fort, plus intelligent…Un vieux qui comprenne que l’entreprise n’a aucun intérêt à embaucher un boulet simplement pour équilibrer la pyramide des âges...

 

Le CV ne devrait pas laisser deviner l’âge, ni le dévoiler. Au panier toutes les expériences éloignées, les références dépassées.

   

Je veux juste embaucher le meilleur, c’est tout. jeune ou vieux…

   

(*) ou vieille, ne faisons pas de discrimination.

La rage du formatage

Les méthodes de management utilisées dans l’industrie sont la plupart du temps d’origine japonaise et quand on gratte un peu l’histoire, leurs auteurs sont très souvent des américains qui n’ont pas forcément été prophètes en leur pays.

Ainsi on retrouve le lean manufacturing accomodé à toutes les sauces, ensemble de méthodes et d’outils dont l’un des champions patentés est Toyota, pour faire simple.

Ces méthodes sont certes intéressantes, voire indispensables, mais ne le sont que dans le cas d’une adaptation réussie à l’entreprise et non pas le fruit d’un simple copié-collé. Toujours d’un concept très simple, elles nécessitent d’abord une transformation culturelle de l’entreprise et un travail sur le long terme : le maintien des acquis étant le problème majeur dans toute amélioration.

Ce qui revient à dire qu’il n’y a pas de méthode miracle pour s’engager sur le chemin de la performance industrielle. Seuls les consultants pourraient avoir envie de le faire croire. Et certains le disent sans vergogne.

Mais ces méthodes ont aussi le désagréable inconvénient de standardiser les entreprises, de les emprisonner dans un modèle à la mode, de les confiner dans un discours industriellement correct.

Ces méthodes étant basées essentiellement sur la rigueur, l’ordre et la formalisation, elles conduisent rapidement à des entreprises rigides et uniformisées. La créativité alors ne peut s’exprimer que pour contourner ce carcan inextricable de règles implantées dont finalement l’objectif est de confiner l’opérateur dans son rôle d’exécutant.

Certes la machine n’est plus au centre du management actuel, mais l’homme reste encore trop souvent considéré comme une machine.

La mode n’est plus aux organisations centralisées et hiérarchiques mais cette apparente prise en compte des aspirations humaines relève plus de la manipulation que d’une volonté réelle. La preuve en est dans les moments de crise où la nature profonde du manager laisse apparaître des restes encore vivace de sa culture taylorienne et  paramilitaire.

Laisser un champ de liberté est essentiel même si pour le manager c’est probablement une source d’ennuis potentiels, à court terme. Pourtant ces espaces de liberté qui vont de l’individu jusqu’aux groupes constituent les lubrifiants nécessaires pour que la machine ne se grippe pas et progresse de façon harmonieuse. Entre la volonté de tout maîtriser et la crainte de perdre le contrôle total, le manager doit veiller à ne pas succomber à la rage du formatage et à la tentation du tout tracé-planifié-identifié-formalisé-rangé-optimisé....

...pour éviter de transformer les usines en centres industriels gris(*) et sans âme.l francois

(

Les méthodes industrielles modernes prônent le changement comme culture intégrée. Pourquoi ne pas aussi changer de méthode ? allez voir TRIZ par exemple, méthode de créativité d’origine russe (alternative efficace au brainstorming ressassé et usé) pour la génération d’idées nouvelles dans le domaine de la résolution de problèmes techniques.

pascal francois

(*): gris, contraire de couleur...