Pascal FRANCOIS, l'Indélocalisable, son regard, ses doutes sur le management, et plus encore !

Solution de rechange

Comme tous les concepts simples, celui de la "MEilleure SOlution de REchange" est un atout puissant dans la négociation et par extension dans toutes les résolutions de problème, la recherche d'emploi étant un terrain idéal pour la mise en application. Passer du temps et de l'énergie pour trouver sa MESORE la meilleure possible est indispensable pour rentrer dans le vive du sujet le plus sereinement possible et donc le plus efficacement possible. LA question est "que fais-je s'il n'y a pas d'accord", ou pour calquer cela à la recherche d'emploi "que fais-je si ma recherche échoue". Cela ne devant en aucun cas signifier que psychologiquement on se met en état de défaite. Meilleure sera la MESORE, meilleure sera la qualité de l'accord obtenu. Attaquer cette course d'obstacle qu'est la recherche d'emploi avec une MESORE en or donne une quiétude propice au bon choix de la méthode et...de la solution ! Cela permet d'éviter la frilosité, de se concentrer sur tous ses intérêts, ceux à court terme (financiers souvent) et ceux à long terme. Construire une MESORE nécessite une bonne dose de créativité. Mettre la recherche de la MESORE en étape préalable de toute résolution de problème, c'est prendre aussi du recul, c'est éviter de sombrer dans l'urgence et de jouer petit-bras...

Senior irrité

J'allais écrire une note pleine d'otpimisme et puis crac...je suis tombé sur l'éditorial de cadremploi sur la une de "Liaisons Sociales"..Et là je suis plombé pour le reste de la soirée ! je suis en plein dans la cible ! 45 ans !!! triste prise de conscience, moi qui viens juste de mettre une raclée au squash à "l'ours des carpathes", champion tout juste trentenaire...«le marché de l’emploi se ferme comme une huître lorsqu’on a passé 45 ans», «90% des offres d’emploi ciblent les 25-40 ans.»...trop chers, pas assez souples...n'importe quoi...bon je préfère aller me coucher...après avoir pris mes médicaments contre l'arthrose et un bon somnifère...et Lyon qui a perdu...chienne de vie...

Consonne...Voyelle...

Manifestement les techniques en "logie" n'ont plus le vent en poupe dans le recrutement. Sans être certain de leur abandon total, il semble que la numérologie ou la graphologie soit en effet en nette baisse de vitesse...

Pourtant, Je voudrais développer ici une nouvelle technique prometteuse, l'initialogie, qui devrait faire fureur pour se débarasser rapidement des candidats gêneurs. Je me suis aperçu, un peu tard il est vrai, que dans ma propre entreprise les postes étaient affectés en fonction des initiales: DP à la Direction du Personnel, PF aux Produits Finis ou OF aux Ordres de Fabrication. Certaines affectations étaient plus subtiles, BL à la qualité (Bons Livrables) ou GT à l'informatique (Gros Triffouillage). En revanche on se demande encore pourquoi RD est aux finances et pas à la Recherche et Developpement...

J'imagine les perspectives que pourrait ouvrir cette nouvelle méthode. Inutile pour les Pierre Roux (*) (Pannes Répétitives) de postuler pour des fonctions de maintenance ou les Louis Mangin (*) (Livraison Manquée) de postuler pour un poste en logistique...

La prochaîne fois, je vous parlerai de la plaquominéralogie, qui consiste à recruter en fonction des lettres de votre plaque minéralogique...

(*) Evidemment, tout lien avec des personnes réelles n'est que pure coïncidence...

Le principal c'est l'intérêt...

Le principal c'est l'intérêt ! c'est vrai que ça me fait plaisir de semer un instant le trouble chez mon banquier, déjà fort inquiet par mes perspectives financières personnelles...Mais rompons là avec le suspens...le sujet du jour n'est pas la finance, d'ailleurs ce sujet là, je me le réserve, je le prépare avec délicatesse, je le soigne avec amour pour vous le servir très prochainement, en mettant les pieds dans les petits plats comme dans les grands...

Non je veux simplement partager une modeste reflexion sur les techniques de négociation. Comme beaucoup j'ai appris tout petit que négocier c'était couper la poire en deux. Les exemples ne manquent pas: un taux d'intérêt avec le banquier (encore lui !), le prix d'un appartement, une négociation salariale, l'achat d'une voiture...

Et puis un jour, jour qui a changé ma vision des choses, non seulement sur la négociation mais aussi sur le management en général, j'ai appris (*) que négocier c'était faire grossir le gâteau...

Couper la poire en deux ou faire grossir le gâteau, ce n'est qu'une histoire de bouffe, me direz-vous...

Pas tout à fait !

Au pilori la négociation combat, la négociation petit bras, la négociation sparadrap, celle où on cache tout, celle des guerres de positions, celle des jeux de pouvoir...

Au contraire, Il est infiniment plus efficace dès le départ de dévoiler ses propres intérêts, d'encourager l'autre à en faire de même, de faire preuve d'empathie, de creuser au-delà des intérêts de façade, de mettre les intérêts en commun, sur la table, pas dessous...c'est très puissant de raisonner sur les intérêts, dans une négociation...c'est ce qui permet de faire grossir le gâteau (synergie), de faire preuve de créativité dans la recherche de solutions, de sortir du schéma fixé par les positions de départ...

Etre clair sur ses intérêts, identifier, écouter, comprendre ceux de l'autre, est aussi un point fondamental dans le management quotidien. Encore un concept simple qui mérite malgré tout qu'on se le rappelle de temps en temps, les dérapages dans le domaine sont souvent incontrôlés...

(*) mon mentor, Michel Ghazal, négociateur et formateur hors pair, auteur de "Mange ta soupe et tais toi !" éditions du seuil.

Pas drôle !

Dans la série "mes collègues et le recrutement", laissez moi vous raconter l'histoire pas drôle de JLE...

Resituons le contexte. Comme chacun d'entre nous, JLE doit rechercher un job. JLE, cadre dans la force de l'âge et dynamique fait preuve depuis le début d'un optimisme à tout crin. Pas de problème, en 3 mois c'est réglé, il aura réorienté son activité professionnelle.

C'est ainsi qu'il se met, fin septembre (largement après nous) à postuler via internet aux offres intéressantes. La première semaine, il ressemble à tous les postuleurs débutants: à chaque fois c'est tout dans la poche. Nous sommes là pour relativiser...30% de réponses positives, ça serait déjà pas mal.

Et puis, petit à petit, sa joie de vivre, son enthousiasme s'atténuent...aucune réponse...probablement que les postes sont pourvus en interne...

Il maigrit à vue d'oeil...il met ça sur le compte d'un pseudo régime pour améliorer ses performances sportives. Il continue à postuler, mais ne reçoit toujours aucune réponse. Pas de nouvelle, bonne nouvelle ! Il se rassure, mais continue à dépérir. Il va jusqu'à se faire plomber au squash par le plus faible de ses collègues...

Je vous avais prévenus, ce n'est pas une histoire drôle !

Et puis lors d'une première relance, on lui signale n'avoir rien reçu de sa part. Tout en croyant à une affabulation de recruteur et malgré ses forces qui l'abandonnent, JLE décide de creuser l'affaire. Il s'aperçoit alors d'un bug dans la configuration de son courrier sortant, qui  envoyait ses mails vers une mystérieuse destination, sans rapport avec les destinataires...en remontant le cours des évènements, il découvre qu'un informaticien zêlé était intervenu il y a un mois mal à propos sur la dite configuration...

C'est pas drôle, certes...mais on est plié en deux, quand même...

Morale de cette histoire (par JLE himself): quand c'est possible, envoyez le mail de postulation en copie à une autre adresse. En plus ça permet de voir, certes trop tard, toutes les fautes quand on le relit...!

Cauchemar

  Cette nuit je me suis reveillé en sueur après un cauchemar terrible...j'étais poursuivi, puis rattrappé et finalement écrasé par la roue de Deming, qui criait avec une voix d'outre-tombe qu'il méritait plus la primeur de mon Blog que son confrère mais néammoins concurrent  Juran...Broyé par le célèbre PLAN-DO-CHECK-ACT, je lui ai juré réparation pour cet outrage...

Deming est né en 1900 à Sioux city, mathématicien et philosophe, il a commencé à proner, comme Juran, ses théories du management au Japon...Devant le succès de ses résultats, ce n'est que dans les années 1980 qu'il est enfin écouté aux USA...Il est considéré comme le chantre du management "démocratique" , introduisant les concepts du management participatif dans l'industrie. En plus de sa célèbre roue qui traduit le mouvement de l'amélioration continue, on retiendra de Deming  ses fameux 14 points, dont certains restent d'actualité et pas forcément appliqués:

• Faites disparaître la crainte, pour que chacun puisse contribuer au succès de l'entreprise
• Renversez les barrières entre les services. Le travail en équipe évitera les problèmes qui peuvent apparaître au cours de l'élaboration et de l'utilisation des produits
• Abandonnez la règle des achats au plus bas prix. Cherchez plutôt à réduire le coût total. Réduisez au minimum le nombre de fournisseurs par article, en établissant avec eux des relations à long terme de loyauté et de confiance
• Supprimez les obstacles qui empêchent les employés, les ingénieurs et les cadres d'être fiers de leur travail

J'ai retenu ces points là; les relire montre l'écart entre les concepts et la réalité, même si les intentions des entreprises sont souvent bonnes...

Voilà, j'ai rétabli cette injustice....Deming peut reposer en paix. Il faut signaler à sa décharge, sa moins grande résistance physique que Juran, puisque il est mort en 1993, à l'âge de 93 ans...

Mais que les Crosby, Ishikawa, Shewhart et leurs fantômes respectifs me laissent en paix, je n'ai pas l'intention de transformer ce blog en une galerie de portraits qui sentent, il faut dire, un peu la naphtaline...

Serez-vous le 1000 ème ?

A cette allure là, mon blog atteindra son millième visiteur ce mardi 18 octobre. Grâce à un lien sur la newsletter de cadres on line, 500 visiteurs se sont bousculés en 5 jours, contre 500 visiteurs en 1 mois...Ca m'a donné envie de lancer un grand jeu concours...le recruteur qui aura la chance inouïe d'être le millième connecté, aura la primeur de ma candidature et bénificiera de mon CV version Word en couleur !

Pour les non-recruteurs, le prix est simplement honorifique, vous pourrez publier votre photo sur votre blog préféré (c'est à dire le mien)...

Pour prouver que vous êtes le millième (attention il faut ajouter le total et le score du jour), faites juste un copier-coller de la page avec le compteur, et envoyez un mail à votre serviteur (rubrique "ecrivez-moi), avec bien évidemment votre photo...

Les résultats dès le 19 octobre...

Mon pote Juran

J'ai eu la grande chance d'être nourri au sein de Juran, dès mon entrée dans la vie professionnelle...A l'époque, vénérable vieillard de 80 ans, il distillait par le biais de son institut des concepts de management largement en avance sur son temps, et qui restent aujourd'hui d'actualité.

Du trio (avec Deming et Crosby) précurseur des théories du management de la qualité, de la Qualité Totale et autres méthodes type 6 sigma, Juran en est probablement le moins connu. Né en 1904 en Transyldavie (ben oui, ça existe...), après avoir travaillé pour Bell et développé les méthodologies statistiques, il s'exile au Japon pour développer et appliquer ses théories. Pour le grand public, Juran reste celui qui a élaboré le principe de Pareto (80/20 -separate the "vital few" from the "useful many").

Je me souviendrai toujours de cette video des années 80, ou Juran, dans un décor dépouillé et un fond musical désuet, martelait ses concepts, simples et de bon sens...

• La quantification nécessaire de tout problème (le progrès nait de la mesure...)
• La vérification sur le terrain de toute théorie, y compris celles des plus éminents experts
• La responsabilité de la direction dans la majorité des problèmes (80% !)
• Le droit à l'erreur
• La résistance au changement
• Le maintien des acquis
• La distinction essentielle entre problèmes sporadiques et problèmes chroniques

Et plein d'autres encore...

Juran s'est retiré des affaires en 1998 (94 ans !)...et coule des jours heureux en famille...il ne lui reste plus qu'à nous donner son secret de longévité ! 

Cravate or not cravate ?

...telle est la question...en tout cas c'est la question que se pose étrangement mon entourage depuis que je passe des entretiens d'embauche. Personnellement je ne me la suis jamais posée...A ce sujet je vous livre mes statistiques personnelles, 5 directeurs d'usine rencontrés, 1 seul cravaté...les chiffres parlent d'eux même, la cravate n'est plus à la mode et pas forcément un signe de position hiérarchique. Certes, mon univers est la production, pas le commerce, mais quand même, l'évolution est appréciable. On peut aujourd'hui être correct sans forcément être engoncé et à demi-étranglé par cet artifice de torture. Jadis symbole phallique et de pouvoir, il semble aujourd'hui que la cravate soit devenue juste une coquetterie vestimentaire, qui peut être agréable quand elle n'est pas imposée par la situation.

Personnellement, la seule chose qui m'intéresse dans la cravate est la théorie mathématique des noeuds, que vous pourrez apprécier sur le lien Formule cravate.

Nez creux.

C'est drôle comme on sent quand on va être embauché, c'est comme si on se rendait à l'entretien le contrat quasiment en poche. C'est évidemment la première fois que je ressens cela, puisque auparavant j'ai fait chou blanc. Faire un entretien d'embauche avec l'envie, c'est vraiment autre chose. Sentir que le job est fait pour soi et vice versa...

C'est ce qui m'arrive ce mercredi...10h...juste un peu de stress (bizarre, les premiers que j'ai faits, zéro stress !!!). J'ai le nez creux aujourd'hui. Tout ne peut que bien se passer, et Coué n'y est pour rien...

Juste l'envie...

Le risque me direz vous c'est d'y aller les doigts dans le nez...pas de soucis, je saurai me tenir...

110m haies ou marathon ?

"Internet a généré du volume, pas de la qualité", c'est ainsi que me decrivait une recruteuse la situation d'afflux des demandes à chaque offre parue. "C'est aussi vrai du côté des candidats que du côté des postes à pourvoir...". "...Le coût d'une annonce sur internet est relativement faible, certaines entreprises en diffusent tout en ayant déjà le bon candidat en interne..."

Après, devant ce volume, les critères de tri sont multiples...du strict aléatoire (on prend les 10 premiers CV...) aux mots clefs en passant par des critères inavouables (l'âge par exemple). Ou alors les batteries de test...

Un opérateur de mon entreprise est en train de vivre une véritable course d'obstacle...une petite dizaine de postes à pourvoir. 100 candidats, 80 se présentent à 2 heures de test, 30 sont retenus, nouvelle convocation, tests à nouveau et entretiens avec psy , recruteur et entreprise, le tout assisté d'une caméra vidéo !!! 16 sont ainsi sélectionnés...passage devant un jury de 3 personnes, pour le choix final...après un dernier entretien de validation...OUF !!!

Finalement, pile ou face , c'est peut-être injuste (quoique ?) , mais moins indolore, non ? et puis ça laisse la place aux surprises !

Trop culotté ?

Encore une semaine qui s'est écoulée, avec son lot de bonnes et mauvaises nouvelles...au niveau de la recherche d'un job, je veux dire. 270 personnes en même temps, ça fait tout un tas de micro-histoires passionnantes...

Je vais retenir celle de SM (ça ne s'invente pas !) qui a raté le coche après le 5ème entretien, pour un job de logisticien dans...la lingerie fine...C'est avec envie et une pointe de jalousie que tout le monde l'imaginait (homme et femmes, pour des raisons différentes !) en train de brasser des millions de petites culottes et autres porte-jartelles...

Mais qu'a fait SM pour rater une telle opportunité ?

Mon hypothèse à moi, c'est qu'il s'est trop concentré sur le produit...c'est une erreur. De s'enquérir avec avidité du nombre de modèles, des formes, des couleurs, des tendances a dû surprendre et dérouter les recruteurs. SM a fait une erreur de stratégie. Quand on aime son job, on aime forcément son produit...pas le contraire...Montrer son intérêt , oui, son obsession, non...

Comme nous connaissons SM, Il n'a pas fait dans la dentelle...trop culotté peut-être, c'était son premier contact, il faut dire. Cette expérience lui servira. il a du talent, il rebondira.

Vive la différence !

En écoutant le témoignage de tous ceux qui recherchent un job, il semble de plus en plus évident que les recruteurs recherchent le clône parfait, à l'image de ce qu'ils connaissent et maîtrisent déjà dans leur entreprise. Quand on voit le nombre d'entretiens ou les critères ultra-précis et ce à tous niveaux, il est clair que l'entreprise aujourd'hui ne prend pas (ou peu) le risque de sortir d'un schéma connu.Tel atelier est composé uniquement d'hommes ? on embauchera un homme, tel autre travaille dans le plastique, on prendra un manager plasturgiste... Et pourtant, pourquoi se priver du formidable effet décupleur de la différence et de la nouveauté ? L'apport de nouvelles technologies, de nouveaux comportements dérange certes, introduit certaines fois un mini chaos dans l'organisation, mais est une vraie source de créativité.

Le recul que m'apporte la situation de chercheur de job est vraiment salvateur. Englués dans les contraintes quotidiennes, nous refusons d'emblée ce qui représente à priori un risque de problème à court terme, sans en voir les bénéfices à long terme.

Qui ne rêve pas d'avoir des équipes uniformes, obéissantes, sans histoire, suivant sans mot les quelques locomotives à la botte du chef ? Qui n'a pas espéré se séparer des quelques trublions du wagon de queue, les fouteurs de m... et autres empêcheurs de tourner en rond ?

Moi le premier.

Et pourtant. Chaque cas, considéré comme difficile, est un cas, en fait, différent. Il demande un effort et de la créativité pour le gérer. Sans en oublier les aspects négatifs, concentrons nous d'abord sur les aspects positifs. La difficulté et les problèmes sont créateurs de progrès. Sautons à pieds joints par dessus la vision linéaire du paradoxe du manager qui doit éviter les problèmes (c'est vrai) qui pourtant le font progresser, lui et son organisation (c'est vrai aussi).

Ce sont les locomotives et les wagons de queue qui nous font avancer, pas le ventre mou !!! 

Un chef embauche à son image. C'est un réflexe naturel inconscient, d'une part et une protection aussi, qui lui donne l'illusion de maîtriser. Le chef définit un champ de critères pour son recrutement et le communique au cabinet de recrutement ou aux RH. Pas de problèmes les critères vont être respectés à la lettre ! sur le marché on trouvera sans problème 2 ou 3 clônes...(*)

La mode est à l'ouverture vers l'extérieur, la mobilité, la mondialisation...certes, mais que les entreprises commencent à s'ouvrir de l'intérieur, fasse rentrer le monde dans leur sein même...l'exotisme, l'originalité, la folie pourquoi pas !

Il me semble qu'une façon d'ouvrir l'entreprise aux différences, véritables créatrices de richesse, serait de confier le recrutement au N+2, dans sa définition et le choix final. Pas au N+1, encore moins au N. Le N+2 sera plus soucieux du long terme et pas soucieux du tout de sa propre protection et de son confort.

Les quelques recrutements , internes ou externes, que j'ai effectués en tant que N+2, n'auraient jamais été faits par les N+1 ou les N. Ils ont été pourtant essentiels dans les progrès de mon entreprise. Je pense entre autre à la première nomination d'une femme agent de maîtrise sur une ligne de production complexe ou l'embauche d'un jeune technicien au méthodes particulièrement...musclées...

Faut-il attendre la pénurie pour que les entreprises embauchent des très jeunes, des très vieux (!), des autodidactes, des polytechniciens, des femmes, des hommes, des durs, des doux... avec pour objectif d'utiliser la différence comme catalyseur ?

(*). Sans compter que le chef recrute avec les mêmes travers. Pour la petite histoire , en voyant le fouillis sur les bureaux de mon entreprise, on remonte rapidement au recruteur commun...

Rupture ou amélioration continue ?

Rupture ou amélioration continue, le débat fait rage entre les deux vizirs prétendants au trône, NS et DDV. Deux façons de voir le changement...

La rupture, c'est la promesse (pas la certitude) d'une amélioration rapide, à court terme, généralement sans étude des conséquences à long terme. La rupture c'est la démagogie, l'illusion de faire croire que tout casser mènera à un monde meilleur...C'est surtout oublier un peu vite, qu'il n'y pas de rupture sans sang  versé...

Le changement continu, ou l'évolution maîtrisée, c'est la prise en compte d'un environnement complexe, la régulation globale des micro-changements, le pilotage de tous les paramètres. L'esprit du changement permanent est une culture du mouvement perpétuel.

La rupture donne l'illusion du paradis atteint après la tempête...le repos éternel en quelque sorte. C'est la culture du spectaculaire, pas forcément celle de la performance...Elle donne l'illusion de l'action, du dynamisme...

Comme d'habitude le manichéisme fait des ravages, y compris dans le monde de l'entreprise. Considérer que l'une ou l'autre des approches est la bonne à priori est probablement une erreur. Tout est affaire de diagnostic initial et je doute que ni l'un (DDV) , ni l'autre (NS) n'ait pris le temps de le faire...la question essentielle concerne les fondations...les fondations du système, de l'organisation sont-elles saines et fiables ? si oui on peut continuer à construire, modifier, améliorer, peaufiner, infléchir...

Si non, on peut passer à la démolition, à la méthode buldozer, pour mieux reconstruire derrière, mais en ayant anticipé, prévu et prévenu les conséquences négatives de telles méthodes.

Dans le cas où les fondations sont saines (mais n'est ce pas la majorité des cas ?), la rupture est pire que l'immobilisme...

Regardons le profil de ceux qui pronent la rupture...personnellement, ils me font peur...en tout cas c'est une condition suffisante pour qu'ils me fassent peur (mais pas forcément nécessaire !).

Pour revenir au monde de l'entreprise, je veux me souvenir, que dans un futur job, ce qui est important, c'est de faire un diagnostic pointu de la situation et d'éviter les tentations  des méthodes à court terme à la Zorro...de celui pour qui la vie de l'entreprise est partagée en deux, "avant moi" et "après moi...".

Les organisations qui ont vécu ont souvent des fondations saines, ce qui explique qu'elles ont vécu. L'humilité, la persévérance et la vision à long terme sont des valeurs autrement plus interessantes et gages de performance.

D'écrire cela et de se le répéter, suffira-t-il pour ne pas succomber aux pressions quotidiennes du résultat-à-court-terme-à-tout-prix ?

Quelques fleurs...pour changer !

Avec l'expérience, j'ai constaté que le contact désagréable que j'ai eu avec quelques cabinets de recrutement n'étaient finalement qu'une exception. IL est même remarquable que la plupart des contacts provenant des cabinets, entreprises et réseaux soient aussi à l'écoute et aussi disponibles. On a vite fait de généraliser le côté négatif, la fragilité du chercheur de job étant très sensible à l'irrespect ou à l'indifférence.

J'ai pensé un instant, mais c'est une très mauvaise idée pour un chercheur de job (!) , de lancer un site web d'évaluation des méthodes des recruteurs...

Certains d'entre eux sont même engagés dans une démarche Qualité très formalisée. Ce qui nous parait, dans l'industrie, souvent surfait, est un réel plus pour le client. C'est souvent le cas dans les grands cabinets de recrutement qui imposent des procédures très contraignantes, mais finalement tout à l'avantage du chercheur de job, et probablement pour l'entreprise qui recrute.

On ne devrait pas simplement juger la performance du recruteur dans sa capacité de vous proposer un job adéquat, mais aussi dans sa capacité à communiquer et à développer  la confiance avec les chercheurs de job.

Regardons les choses en face, les entretiens piège, les destabilisateurs, les sadiques...ne font plus école.

Les mauvais aujourd'hui profitent de l'excès de la demande sur l'offre...Ils disparaitront naturellement lorsque la tendance s'inversera.

Putain 3 mois !!!

En une sombre journée de Janvier, ILS ont annoncé la fermeture de cette usine. Sans se soucier de l'outrage fait à cette vieille dame centenaire...ni à ses 300 occupants non plus et pas plus à ses clients...Malgré ses performances et sa productivité, elle faisait comme une tâche, cette vieille usine. Les produits, ILS allaient pouvoir  les acheter dans les pays à faible coût main d'oeuvre...2500 références ?  pas de problème ! La qualité ? Le service ? que nenni mon bon monsieur !!! OUTSOURCING , on vous dit !!!

Auhjourd'hui, il reste 3 mois avant la fin. Pile 3 mois...

Bon, finalement, l'achat extérieur a foiré...des millions de produits chinois sont pilés ou refusés...et puis le transport coûte si cher, c'est vrai, finalement, après réflexion, la chine c'est loin et le pétrole est cher...(!)

Volte face

Et puis ça serait "fond-de-pensionnement" correct, une usine dans un pays à faible coût main d'oeuvre...non ? Allez, on délocalise ! facile, on met les machines dans des containers, on les remonte LA-BAS et on produit à nouveau...mêmes machines, mêmes produits mais avec des coûts main d'oeuvre ridicules !!! fallait juste y penser...Etonnant non ?

Le savoir-faire ? c'est quoi ? une machine ça marche tout seul, voyons...

Alors ILS appellent l'équipe des charognards...et les machines sont découpées, démantibulées, démantelées, décérébrées, disloquées...après tout ce ne sont que des machines...La vieille dame se vide de ses entrailles, le personnel est rayé des listes au fur et à mesure...

Puis les machines sont empilées, bourrées, enfournées dans des containers. Il faut être charognard pour ne pas comprendre qu'elles ne produiront plus jamais...

Les derniers combattants que nous sommes resteront encore 3 mois, impuissants devant ce spectacle ubuesque. Ce n'est plus notre problème...même si ça fait mal au coeur...

Le notre , c'est juste de rechercher un nouveau job...